Programa electoral PAS 2023-2027

Exigim la recuperació del complement de jubilació per als PAS-F de la URV per nosaltres és una qüestió de justícia i equitat, suposa un greuge retributiu reconegut per la mateixa URV, atès que aquest complement, recollit en el  conveni del PAS-L, es va poder recuperar per aquest col·lectiu, gràcies a la sentència favorable a la demanda presentada  en solitari per la UGT.  Les sentències favorables que van permetre la recuperació per al col·lectiu funcionari no haguessin estat possibles sense el reconeixement, per sentència, d’aquest dret al PAS laboral.

La recent sentència del suprem, d’afectació només al personal funcionari ens torna a situar en un escenari comparatiu de greuge retributiu.

Estem treballant i insistint en tots els marcs negociadors per tal de poder assolir acords legalment viables que permetin la seva retribució amb total garantia jurídica, assessorats pels nostres serveis jurídics i coordinadament amb la resta de seccions sindicals de la UGT a les Universitats de Catalunya i de la resta de Comunitats Autònomes.

Productivitat: Aquest complement es va deixar de cobrar a partir de les Lleis de retallades del 2012. Les treballadores i els treballadors de la Generalitat el van poder recuperar durant l’exerci 2022 mitjançant l’ Acord del Govern pel qual s’aproven les normes d’aplicació i de distribució del complement de productivitat en l’exercici de 2022, atès que la disposició addicional desena de la Llei 1/2021, del 29 de desembre, de pressupostos de la Generalitat per al 2022, va autoritzar el Govern, amb caràcter excepcional, a incrementar el complement de productivitat per al 2022 amb l’import equivalent al cinquanta per cent d’aquest complement que s’havia d’aplicar a l’exercici 2021, en compliment de l’Acord de la Mesa General de Negociació de l’Empleat Públic de la Generalitat de Catalunya (MEPAG) del 17 de desembre de 2018.  

Exigirem, d’una banda, en l’ àmbit de la Mesa d’Universitats Públiques de Catalunya (MU) i, per l’altra, al Govern de la Generalitat l’autorització corresponent per a que el personal de les Universitats puguem percebre el complement de productivitat amb els corresponents efectes retroactius des del 2021. Tot plegat, d’acord amb l’article 26.1.e de la Llei de pressupostos de la Generalitat de Catalunya per al 2023, que preveu que el personal funcionari ha de percebre el complement de productivitat, que retribueix els conceptes establerts per l’article 103.1.c del text refós aprovat pel Decret legislatiu 1/1997, i que es percep en els termes que autoritzi el Govern.

Acció social: Els fons d’acció social i altres mesures dins d’aquest marc, com ara les matricules gratuïtes per a les treballadores i treballadors de la URV, parelles de convivència i descendents, van ser derogades també per les lleis de retallades del 2012. La situació continua essent la mateixa atès que la llei 2/2023 de pressupostos de la Generalitat de Catalunya per al 2023 manté aquesta retallada en l’art 25.7 de la Llei. Des de la UGT, en tots els àmbits de negociació, hem exigit i exigirem insistentment  que la situació es reverteixi i recuperem tot allò que encara tenim pendent.

Des de la secció sindical de la UGT a la URV, hem lluitat incansablement per a que la URV complís amb la normativa de provisió dels llocs de treball, així com amb el dret reconegut del personal interí a la igualtat retributiva.

És per això que l’any 2018, des de la secció sindical de la UGT a través dels nostres Serveis Jurídics, vam presentar una demanda judicial reclamant que els interins que ocupaven places estructurals, percebessin, des del minut zero del seu nomenament, les retribucions que legalment els hi pertocava. Estem pendents que surti el judici de la causa presentada que, lamentablement, s’ha vist afectat pel col·lapse del sistema judicial i per la pandèmia.

El personal funcionari interí, al llarg de tots aquests anys, ha patit una doble victimització: d’una banda l’incompliment normatiu, que ja abans de la Llei 20/2021 obligava a la URV a retribuir aquest personal d’acord amb el nivell de la plaça que ocupava. Tots sabem, i així ho hem denunciat insistentment al llarg de tots aquests anys, que aquests nomenaments es feien desvinculats de tota plaça, com a reforços generalitzats i sense el coneixement per part de la persona treballadora de si ocupava una plaça estructural o no. Per l’altra, ha estat víctima de l’Acord per a l’equiparació salarial i l’estabilització del PAS a la URV, que la UGT, mai hem compartit i al qual ens hem oposat frontalment, atès que obligava a aquest personal a tenir una antiguitat de 3 anys per poder reconèixer el seu dret retributiu ja recollit normativament.

La feina realitzada pel la UGT ha estat essencial en aquesta lluita. Aquesta obligació normativa per part de l’Administració només s´ha aplicat de forma efectiva en el moment que els gestors públics han vist recollida específicament la seva responsabilitat patrimonial en l’incompliment de la Norma, arran de la Llei 20/2021 de mesures urgents per a la reducció de la temporalitat en l’ocupació pública. Amb aquesta norma queda  pales que la UGT teníem tota la raó i reforçarà la demanda judicial que tenim interposada,  la sentència de la qual, esperem que tingui efectes retroactius.

Els funcionaris interins de reforç, contemplats a l’ art 10.1.b) del TREBEP han de ser  nomenats com a C1-16, amb els corresponents efectes retributius. Des de la secció sindical de la UGT-URV entenem que aquestes companyes i companys desenvolupen, com a mínim,  les mateixes funcions que les de la resta de funcionaris d’aquesta mateixa escala i nivell. Considerem que se´ls hi vulnera el dret de tots els empleats públics a la percepció de les seves retribucions en correspondència amb la seva relació de servei. La correspondència entre treball i retribució està reconeguda en l’art. 35 CE i és per aquest motiu que exigim a la URV que retribueixi a aquestes companyes i companys d’acord amb la feina real que estan duent a terme.

La transparència i el compliment de la legislació en matèria de provisió de llocs de treball són fonamentals per garantir la igualtat d’oportunitats i el respecte als drets laborals del Personal Tècnic i d’Administració i Serveis (PTGAS) de la URV.

Per això, és important que la URV estigui compromesa amb la transparència i la legalitat en els processos de selecció i provisió de llocs de treball, garantint que els criteris de selecció siguin objectius i no discriminin per cap motiu. Així mateix, cal que es compleixi amb la normativa vigent en matèria de contractació laboral i provisió dels llocs de treball. Des de la UGT entenem que una gestió transparent i legal en matèria de provisió de llocs de treball és la base essencial per a una relació laboral saludable i per a un clima de confiança entre les persones treballadores i l’organització.

Pel que fa a les comissions de serveis, des de la UGT, com ja hem manifestat estan subjectes a la seva publicitat i vetllarem pel compliment normatiu.

Des de la secció de la UGT hem estat impulsors i partícips actius en la  negociació de la Normativa reguladora de les borses de treball pel PAS . Era una de les nostres reivindicacions històriques per tal d’erradicar les pràctiques discrecionals.

Exigirem que el sistema de borsa sigui públic, actualitza´t i transparent. Però no ens quedarem aquí, ja que volem que després de cada procés selectiu es publiquin les corresponents borses, d’acord amb l’escala o règim a la que pertanyin, per atendre els supòsits  assenyalats a l’article 10.1 del TREBEP, modificat per la Llei 20/2021 de 28 de desembre, “de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público”, com a resultat de l’acord entre el govern i les organitzacions sindicals.

Des de la UGT signifiquem el valor i l’esforç de les persones candidates que s’han preparat i presentat al procés selectiu i no han obtingut plaça.

Defensem la necessitat d’oportunitat d’estabilització real, en front de propostes il·legals que, en lloc de solucionar els greuges; sotmeten a indefensió jurídica a totes les parts, perpetuant la situació de temporalitat generant falses expectatives.

Lluitarem en tots els àmbits per la creació de places estructurals que permetin les oportunitats d’estabilització al personal interí. Aquest personal a hores d’ara ja està realitzant tasques estructurals. La seva estabilització és essencial per al futur de la URV

Pel que fa a la composició dels tribunals de selecció dels processos selectius, l’any 2019 el Tribunal Suprem va confirmar la raó, generant jurisprudència, al recurs presentat per la secció sindical de la UGT-URV denunciant que la composició dels tribunals als processos selectius de la URV eren contraris al que estableix l’art. 60 del TREBEP, on s’estableix que el personal de designació política, funcionaris interins i personal eventual no poden formar part dels òrgans de selecció.

Per a la UGT, cap persona pot veure menyscabat el seu dret fonamental a l’accés a l’ocupació pública i ha de tenir garantits els principis d’igualtat, mèrit i capacitat.

La millora del clima laboral i la vigilància de la salut del PAS son aspectes fonamentals. Les delegades i els delegats  de la UGT hem tingut un paper essencial en el Comitè de Seguretat i Salut de la URV (CSS), no només durant el període més dur de la pandèmia, també durant el desconfinament i la reincoporació progressiva.

Hem traslladat i atès les demandes i les necessitats de les persones treballadores en matèria de prevenció i salut laboral.

El clima laboral i la salut laboral són aspectes essencials que cal reivindicar atès el seu impacte, a curt i a llarg termini, en la vida de les persones. Aquesta és una responsabilitat important que la URV no pot eludir.

Dins els riscos psicosocials, les dimensions més desfavorables com el ritme de treball, inseguretat sobre les condicions de treball, exigències emocionals, etc., acaben generant efectes perjudicials com l’estrès, la càrrega emocional, el desgast o la discriminació, que no només afecten greument la salut de les persones, sinó que també generen baixes laborals, absentisme i disminució del rendiment.

És urgent i inajornable  la implementació de mesures correctores dels riscos psicosocials. La URV ha d’acomplir urgentment la seva responsabilitat amb aquesta qüestió: Prou enquestes. Cal posar-hi remei!!!

Per això, és essencial que la URV implementi urgentment mesures de prevenció i intervenció en aquest àmbit i que compti amb un pla integral de salut laboral que inclogui la vigilància de la salut, l’avaluació dels riscos psicosocials, la formació del personal i la promoció d’un clima laboral saludable. Detectar el problema està molt bé però cal posar-hi solució!!

Les delegades i els delegats de la UGT participem activament en el comitè de seguretat i salut de la URV per garantir que totes les mesures adoptades siguin efectives i que es compleixin les normatives i els acords establerts en aquesta matèria. Estem a disposició de qualsevol persona treballadora per atendre totes les consultes vers l’adequació i l’acompliment dels estàndards saludables del seu lloc de treball.

Les delegades i els delegats de la UGT assessorem a les persones treballadores amb sensibilitats especials en quan al seu dret d’adaptació al lloc de treball i a les mesures de protecció (embarassades, lactants, sensibilitats biològiques, reincorporació a la feina després de malalties de llarga durada o processos oncològics, etc…).

Exigir que les persones treballadores disposin d’un protocol, negociat i acordat en les meses de negociació corresponents,  per actuar en cas d’assetjament sexual i/o per orientació i identitat sexual, desvinculat del Protocol de prevenció i actuació en cas de possible assetjament laboral. Des del CSS es va encomanar a la Unitat d’Igualtat l’elaboració d’una proposta de protocol de forma urgent. Cal tenir en compte que aquest protocol ha de ser matèria de negociació col·lectiva.

 Tenim el convenciment que l’origen, el peritatge, la prevenció, les mesures i d’altres elements s’han de tractar més enllà de l’àmbit laboral.

A la feina tolerància zero amb l’assetjament sexual i per raó de sexe!!!

A la feina tolerància zero amb l’assetjament laboral!!

Les dones sofreixen major incidència de riscos psicosocials d’origen laboral que els homes, declaren majors problemes ossis, articulars o musculars, així com maldecaps i fatiga ocular provocats pel treball. La seva condició més precària, la seva doble labor en el treball i en la llar, assumint majoritàriament les tasques de cures, i fins i tot l’assetjament sexual i comportaments humiliants que sofreixen indiquen la necessitat d’abordar la seguretat i salut en el treball, incloent-hi una perspectiva de gènere.

Vetllarem per l’acompliment de la plena integració laboral de persones amb discapacitat a la URV. La Llei General de drets de les persones amb discapacitat i de la seva inclusió social (Reial Decret Legislatiu 1/2013, de 29 de novembre) defineix les persones amb discapacitat com aquelles que presenten deficiències físiques, mentals, intel·lectuals o sensorials, previsiblement permanents que, en interactuar amb diverses barreres, puguin impedir la seva participació plena i efectiva en la societat, en igualtat de condicions amb els altres. La Llei també estableix que es consideraran persones amb discapacitat aquelles que tinguin reconegut un grau de discapacitat igual o superior al 33% Les persones amb discapacitat conformen un grup vulnerable que habitualment pateixen exclusió en determinats àmbits de la societat i l’àmbit laboral n’és un d’ells.

Com agents socials, exigirem l’acompliment de la via de reserva establert en la Normativa vigent sobre  l’oferta d’ocupació pública la qual, obliga a les administracions, a reservar una quota no inferior al 7% per a persones amb discapacitat. D’aquest 7%,  el 2% de les places s’han de reservar per a persones amb discapacitat intel·lectual i el 5% restant de les places s’han de reservar per a persones que acreditin qualsevol altre tipus de discapacitat.

És important també assenyalar inclusivament el concepte de discapacitat psicosocial per tal que aquest col·lectiu pugui també accedir a un lloc de treball públic per la via de reserva que li correspon i realitzar la seva feina amb total garantia d’adaptació del lloc de treball i dels suports corresponents.

Cal destacar també els beneficis que rep la URV, a més del  reconeixement a la seva responsabilitat social, també  es beneficia de bonificacions i incentius fiscals així com també de subvencions per a fer les corresponents adaptacions de llocs de treball.

Vigilarem i vetllarem per aquest compliment de la via de reserva i, al mateix temps, proposarem mesures de  per que la integració laboral d’aquestes persones es faci emprant metodologies que inclogui plans de formació i sensibilització,  la figura del referent laboral d’acompanyament, un pla d’acollida i un procés de valoració i d’adaptació al lloc de treball per tal la seva incorporació no sigui un factor de risc, que pugui derivar en problemes de salut, per cap persona.

La  NUP recull el conjunt de normes que regulen les condicions laborals del Personal d’Administració i Serveis (PAS) de la Universitat Rovira i Virgili.

Com a tal, la NUP té un paper fonamental en garantir els drets dels treballadors i establir les seves condicions de treball i accés.

La revisió, adequació i millora de la NUP és un tema clau per a la UGT de la URV, no només per a la seva actualització d’acord amb la Normativa també per millorar les condicions de treball, l’accés i la promoció professional.

El Manual d’Estructura Organitzativa de la URV és un document que estableix l’estructura organitzativa de la Universitat i descriu les diferents àrees, serveis i unitats que la conformen. Entenem que aquest manual ha de ser un document viu i negociat amb els representants sindicals, atès el seu impacte en les condicions de treball, en la relació dels llocs de treball i en la forma de la seva provisió.

Entenem que l’actualització d’aquest manual no només ha de ser negociat amb els agents sindicals. És essencial que sigui una tasca participativa i engrescadora que involucri no només als responsables de les unitats, sinó també a les persones que hi treballen i que son les coneixedores de la realitat del dia a dia.

 Cal que aquest manual no esdevingui un compendi imposat i de tràmit. Ha de ser viu, útil i de fàcil accés, no només per a la organització, sinó també per a les persones treballadores. Cal que, de forma efectiva, sistematitzi i simplifiqui els processos de gestió i que reflecteixi de manera clara i acurada les realitats de les estructures del PAS, l’àmbit funcional dels llocs de treball, dels serveis i de les unitats, i de qualsevol altre aspecte relacionat.

Des de la UGT manifestem el nostre total desacord i oposició a l’externalització de serveis  com ara els llocs de treball de les consergeries.

• Aquestes polítiques d’externalització van lligades a la precarització que moltes d’aquestes empreses subcontractades apliquen a les seves treballadores i treballadors. Com a sindicat de classe no podem permetre que treballadores i treballadors assumeixin funcions pròpies de la Universitat amb menys salari, amb menys drets i amb més desprotecció laboral i social.

• Defensem el dret de tota la ciutadania a accedir a un lloc de treball públic. A la URV, la supressió de llocs de treball amb un requeriment d’accés de titulació bàsica i de llocs definits com d’agrupacions professionals, sense requeriment de titulació específica, suposen una discriminació al conjunt de la ciutadania en veure restringit l’accés d’aquestes persones a un lloc de treball públic.

Denunciem, d’una banda, la política d’externalització de serveis de la URV al llarg de tots aquests anys i, per l’altra, que les dotacions econòmiques de les places vacants per jubilació s´han desviat per finançar places d’altres categories. Tots els llocs de treball son essencials!!!

Posem en valor la professionalitat i l’excel·lència d’aquest servei essencial que es dona des de les consergeries, amb total professionalitat i dedicació al conjunt d’usuaris, externs i interns. Aquests llocs de treball son la vesant més humana i visible de la URV.

La permuta és la possibilitat d’intercanvi de destinació entre dos persones treballadores de la mateixa categoria professional.

Posarem damunt la taula de negociació propostes concretes per a arribar a un acord que reguli aquesta possibilitat a la URV.

Exigirem la convocatòria de concursos, com a mínim, cada dos anys, segons preveu la llei per al personal funcionari i com a mínim trimestralment, per ocupar les vacants existents, abans del torn de nou ingrés, en el cas del personal laboral. El personal funcionari i laboral té el dret a poder participar en un concurs i, per tant, exigirem que es facin públiques les places vacants. No es pot limitar el dret de concurs a que es convoquin oposicions (PAS-F) i concursos (PAS-L).

Què és una transició justa?

Per a fer front als urgents reptes mediambientals, com el canvi climàtic, la contaminació i el descens de la biodiversitat, la URV ha de fer una transició cap a models ecològics, resistents i neutres des del punt de vista climàtic.

Una transició justa significa fer que l’economia sigui el més justa i inclusiva possible per a totes le persones, creant oportunitats de treball decent i sense deixar a ningú enrere.

Una transició justa implica maximitzar les oportunitats socials i econòmiques de l’acció climàtica, al mateix temps que es minimitzen i es gestionen acuradament els desafiaments, a través d’un diàleg social eficaç entre tots els grups afectats i el respecte dels principis i drets laborals fonamentals .

La UGT estem compromesos en l’accés al teletreball, l’avanç en mesures de flexibilitat i conciliació familiar, les compactacions en el si del calendari laboral, els períodes de tancament i de baixa activitat, no només   des del punt de vista laboral, com a agents socials, defensarem totes aquelles mesures que incideixen en la reducció de desplaçaments i en l’estalvi energètic, reduint l’emissió de contaminants i el consegüent impacte mediambiental.

Les reunions de treball i les negociadores cal que tinguin lloc preferentment via Teams per evitar desplaçaments i estalviar temps (s’ha constatat que aquest format també és més eficient, eficaç i resolutiu). Cal seguir avançant en l’objectiu d’una URV sense papers físics (Objectius Desenvolupament Sostenible – Agenda 2030).

Una transició justa ha de tenir en compte els interessos i els drets de les persones treballadores. Requereix que el PAS tingui la possibilitat d’adquirir les habilitats i capacitats necessàries per adaptar-se a nous processos, i tecnologies. La UGT vetllarem per la continuïtat i la millora de programes de formació i reciclatge professional, innovadors i de qualitat, que permetin a les persones treballadores afrontar els canvis i transicions de manera efectiva i satisfactòria.

Exigirem la participació del PAS, sota el principi de subsidiarietat, en el disseny i implementació dels processos de gestió, per assegurar que les mesures que es puguin adoptar siguin més properes a les persones afectades en cada nivell.  Cal posar en valor el coneixement més directe i específic de les situacions reals i recollir  les propostes més adequades i eficients, amb l’objectiu de poder donar el millor servei de forma satisfactòria per a totes les parts.